Category Archives: 人力资源管理

        富士康事件         最近出现的富士康员工的10连跳、11连跳、12连跳事件，不能不说这是人力资源界的悲哀。在众多的中国企业宣称自己是最佳雇主的时候，有多少企业知道最佳雇主的特点是什么呢？       我至少对200家的大型企业讲过，最佳雇主的定义，为国际人力资源界认可的，有如下特性（如汉莎航空的2007年报揭示的）：       1. 企业能有效的识别优秀员工。       2. 有效的去识别员工的需求。       3. 提供长期稳定的工作和满意的薪酬。       4. 给员工创造优良的工作环境和职业发展机会。这里既包括硬件的工作环境，还包括软性的就是工作和生活的平衡。       5. 在公司内和社会传播公司的理念。        不知道富士康对优秀的员工的识别是否有一套标准，但是在第2点了解员工需求方面肯定是不够的。在第4点：工作和生活的平衡以及职业发展机会，从目前的媒体报道来看，是富士康最为缺乏的，也可能是酿成连跳事件的重要罪魁祸首。         任正飞先生关于员工自杀事件的看法         在华为的员工自杀事件中，工作和生活的平衡成为关键，后来在任正飞的讲话中得到了证实。       任先生在这篇题为《任正非与优秀党员座谈会上的发言》是这样说的：“我曾经在公司讲过，人生最美好的就是生命，没有什么东西比生命更高贵，所以一切都要为了生命。要爱惜生命，不管是在工作中，还是生活中，不管在哪方面都要爱惜生命。工作太累了一定要休息。公司现在有文件，对那些冲击项目短期太累的员工，可以短期到海滨度假休整一下，由行政费用开支，公司已有文件。有的员工奋斗强度太大，太艰苦了，主管看到你脸色不太好了，可以从前线把他拖下来，休养休养，缓冲一下。”       他还说：“我们要加强对员工的关怀。我最近不是讲了吗？我们EMT作的决定，就是对那些前线竞争进行投标、进行高强度作业、压力太大的员工，可以短时间到海滨去度假，费用由公司支付。还有一些奋斗强度太大，短时间身体不太好的，可以临时拖到五星级酒店缓冲一下。”      “我们希望大家要互相关爱，特别是各级党组织的支部书记、支委员，能不能跟员工交交朋友，跟他们谈谈心，吃顿饭？你想想，在非洲那么荒凉的地方，大家出去撮一顿，大家可能就增强了友谊，可能就是因为你跟他的友谊，他给你打了一个电话，你救了他一条命。所以我号召我们党组织要跟员工做朋友。当然我讲每级行政管理团队都要和员工有一个定时间的沟通，定一个时间，多长时间你们和员工有一个沟通，十分钟、十五分钟都是可以的，你要沟通。在调动工作时，主管一定要和本人做沟通，不能什么都不告诉他，简单命令一下，这样草率，草菅人命，不好。这种东西容易引起很多矛盾。其实很多事情并不是这样子，讲清楚就好了。所以我讲的就是希望大家互相关爱，这种关爱精神一定要有。这样可以平缓竞争给人们带来的心理压力。”        保持一份平和宁静的心态        这个自由竞争的社会，人生来就是不平等，不平等的问题在人类社会几千年来都是存在的。如果所有人都把自己的失败归结为不平等，那干脆生下来就自杀算了。      暴戾的情绪就像病毒一样传染 不知不觉间毁掉一个民族和一代人的智慧。      我非常不喜欢网络上那些博客明星们对于任何一个公共事件在没有调查和了解真相之前，就对这一事件进行武断的评判和结论。这个观点我今天和博彦科技的CIO完全一致，他也非常不喜欢。 … Continue reading →

      题记：信念就是专心做一件事情的恒心，就是心中有判断事物的标准。       问题1：有个不是我专业的工作在眼前，目前看极有发展，我是否应该选择这个机会？如果为了眼前而没做职业规划，是否是浪费时间绕弯子？     答：我的回答是：做自己喜欢做的事情，不要管其他。          问题2：曾面试一家商贸公司，经理说我有很强的道德底线，这样的人不适合做销售，问我当公司利益和个人道德底线相冲突时如何选择？他说我像他以前一个同事便是因为此辞职的，并且我去面试他却请我吃饭，实在推脱不掉。我想知道销售一定是要泯灭良心做事的人来做吗？我认识一个开汽配的老板，她人好，心软，常说自己不是做生意的人。       答：这问题很简单，销售这样的事情你做做不就知道了？干吗要问那么多的人呢？你不是已经做过销售了么？Just Do it!   问题3：做过销售，各类产品，感觉是谈判讲价的过程就是互相耍滑较劲的过程，可我本质还是个很实诚的人，所以想知道是否做个好销售还要扭曲自己的道德准则？ 答：你不是实诚，是有点愚昧。 问：如何愚昧？ 答：谈判讲价的过程就是互相耍滑较劲的过程，这就是违背道德？这个过程是商业上正常的一个过程，不相互报价，怎么知道对方的底线？博弈就是违背道德？知道什么叫道德不？不知道就不要妄谈道德。 问：那个当然不是，那经理给我一个假设情况，说必须要杜撰一个涨价或不降价的理由，这个理由需要昧着自己良心去找出来的，类似于为了节省工料费用而建造的豆腐渣工程，问我这样坑人的事我愿不愿意去干。但他公司做的属于化妆品类大抵不会出什么人命。 答：如果你不知道什么叫做良知 你就不要去做销售；如果你不知道什么叫做违背良知；也不要去做销售。这不是销售的问题，而是你的理解力和判断力的问题。   问题4：企业更需要只会一件事情非常专的人才，还是需要多面手？现在竞争激烈很多员工是一人饰几角。我去过有的地方只需要你埋头苦干，最好除了干活什么都不懂，这样的地方我觉得没前途。  答：有没有前途你先把自己做专再说，没有专要多做什么？   问题5：从您个人观点看，IT行业里硬件是否待遇不如软件？我听到一个在大企业做网络工程师的说这职位属于一个企业里面最任人使唤的，没有地位没有尊重。我没信，但客观来讲做软件是否更有空间？因为硬件没有软件技术的多元化和灵活性，协议就是协议都是死的。 答：你管那么多做什么？那些职位有前途跟你有关系么？一个人要是不专业，什么样的职位都是白搭。   问者：暂时没有疑问了，非常感谢！！！原谅有些问题看似没必要问，只是一个职场专家就在眼前，一定要问不管是不是被看做幼稚。 答：你心中没有信念。     问完100个问题，还会有200个问题的。但是你思考了这些问题，说明你在进步。有信念的在行动时才会坚决、主动。   问者：是，我要是不迷茫也不会问问题了 答：你心中没有信念。             会永远迷茫。             知道什么叫做良知，是你判断事物的基础；知道自己要专业，那是你事业的基础。 … Continue reading →

       谁是领导者        今天来说说领导者。      很多教科书上说领导者和管理者的区别，也经常有人这样说：“领导者是指引方向的，管理者是做具体事务的人；管理者自己做，领导者授权他人做；领导者关注人，管理者关注生产过程；领导者提出问题，管理者解决问题。”这些话都有道理。      我要说的是：无论你是一个管理者也好，或者一个普通员工也好，你都可以成为一个有效的领导者，领导是一项通过自己和影响他人完成一项任务或者使命的艺术。        领导者不是一个职位也不是一个头衔       “领导力常常意味着采取行动，察觉到需求或者需要做的事情，并且带头去做，而不要在乎一个人是否被称作领导。”     “Leadership often means taking initiative, seeing a need or a job to be done, and taking the lead to get it done, regardless  of whether or not … Continue reading →

      Seven Habits       今天和一位朋友说起来高效能人事的七个习惯。我说：“好象第一条就是积极主动嘛，我很N多的外企都把这条作为员工素质模型的第一条。”    “积极主动(Be Proactive)，以终为始(Begin with the End in Mind)，要事第一(Put First Things First)，这是前3条。都培训了N年了还没过时，那就是相当的厉害了"。他说。         我说，“就是员工的基本素质啊，目的是个人成功。”         “双赢思维(Think Win-Win)，知己知彼(Seek first to understand,then to be understand)，统合综效(Synergize)”。他说。         我说，“哈哈，这3条主要是对领导力的要求，目的就是团队成功。Synergy,合力，统合综效，翻译过来，台语味比较重。”         Seven Habits核心还是对员工个人和作为领导者素质的要求，都可以作为公司绩效考核的内容。最后一个习惯就是：不断更新(Sharpening the Saw)。就像写博客一样哈。          … Continue reading →

     在广州见到IBM离职的下铺        4月22号，在广州香格里拉和MBA时候下铺Jacky聊了一个上午。他从IBM离职已经接近一年了，中间到一家民营企业做了大约3个月的常务副总，由于预先承诺的很多东西都没有兑现，后又离职。在IBM有7年的职业生涯。      我对他说：“Jacky，你原来是我下铺的时候，我感觉你是一个多么了不起的人，真的是一条龙。”      那时候，他的各种对问题的思考和行动能力，都是出类拔萃的。“可是你在IBM这7年，真把你废了，你早就该出来了。”      “7年后感觉你完全没有原来的那样子了。我不知道这是为什么？”      Jacky说：“老程，我也不知道为什么，在IBM每个人都是做事情的一部分，感觉有点迷失了方向。”        另外一个同学刚Onboard就逃离IBM        就另外一个同学刚Onboard，就从IBM的辞职的问题，问了下Jacky,“为什么会发生这样的情况呢？”      Jacky对我说：“他跟我说了，不适应IBM的文化。”      我问：“什么样子的文化。”      Jacky说："我们那里的很多老大是不到一线的，所以Review的文化很厉害。他适应不了这个。"      我说：“我们甲骨文Review也很厉害呀。也没有见人因为Review太多而离开。”      他说：“一般从Accenture过来的人，都适应不了，Accenture的老板们都是那种和基层员工一起干活的人。”说实话，对Accenture的好感值大大增加。      我不知道是否这是两家公司的区别？我怕IBM的人用板砖砸我。如果这些话有什么不当之处，烦请原谅。        象Business Owner一样思考        无论你到什么样子的公司，我都会遇到有人告诉我：“我们公司的市场就是这样，很难改变。”“我们公司的研发就是这样，很难改变。”      这就是我们每天都遇到的问题。      我想说的是：“无论你的职位是多么的低，但是一旦你象Business Owner一样的思考，你便会变得与众不同。在组织内，人和人之间最重要的区别不是职位权力和头衔Title,而是你思考问题的方式。”      要想改变什么，那就从“Thinking like a … Continue reading →

       儿子的学习成绩        由于经常出差，儿子的的学习一直由老婆负责。老实说，儿子的学习成绩起起伏伏，我非常的操心。期中考试在班上第16，英语缺科，只考了79，班上最高的98；其实语文+数学列班上第一。期末考试前，生病一周，考试最后列班上28名，语文79分，数学90，英语78。      虽说有考试前生病的原因，但这样的考试成绩，确实不满意。        学习的问题        成绩要说只是个结果。反映的是孩子平时的学习的好与坏。这在他考前周末的测验卷子就反映出来，比如选择题和改错题，每10道题，总是要错2-3道，我当时就对他说：你这次考试主要课估计也就是80分左右。      果然没有出乎我的意料。平时怎么学，考试怎么考。      他做题最主要的问题是：做的时候不认真，做完不检查。        为什么出现80分的现象        80分现象其实是个很普遍的现象。很多孩子都存在这个问题。要提高一步，进入98-99-100的这个等级，在很多人的一生中，其实这是个最难以逾越的鸿沟。      80分到99-100分，这就是从优秀，到卓越的过程。        在于学习的态度        我写下这样的题目，我自己也有点不好意思，这太普通了。      但这也不普通。因为对于一个孩子来说，真的是太难培养了。简单的说，就是认真做每一件事情，专心致志的做一件事情。一个孩子，能专心致志的做一件事情吗？这很难。      对幼儿来说，就是能集中精力，静下心来，在2-3小时内，能心无旁骛做好一件事情。           学习围棋        中午的时候，我跟儿子说，明年能不能上个围棋班，学习下围棋？儿子说：我不喜欢，不想学。 … Continue reading →

        昨天在首都机场回家的路上，接到在华润总部同学的电话，问，他那里有两个Headcount,几个麦肯锡和埃森哲的工作3年的候选人在竞争，他需要考察下他们领导力里面的商业敏锐性。       呵呵，我说，前段时间还真的正在考虑这个东西呢。我脱口而出，是不是就是“Business Awareness”啦，他连说，对阿。       这个词也可以说是商业敏感性，业务敏感性，业务洞察力。       即怎么在紧要的关头能尽快明确一项业务或者一个事业成功的关键，并且能够马上进行必要的部署和行动，以达成业务的目标。商业敏感性也包括发现商业机会的能力。       这种能力需要的最重要的是一个自觉——即Awareness的能力，也即出题、发现问题的能力，而不是解题的能力。       这是企业家真正的能力。是学校学不来的东西。       比如毛泽东，能在关键的时候派遣刘邓千里跃进大别山，在蒋介石的后院扎下一个钉子；能在最关键的时候全面布局东北，将全党10万干部调进东北，从而争取东北的胜利。       毛在东北辽沈战场上及时制定攻打锦州的计划，将国民党50万军队关门打狗，全歼国民党最精锐廖耀湘兵团——廖耀湘是抗日名将，新一军、新六军都在这个兵团，属于国军主力中的主力。在东北战场初期，其22师65团进攻威远堡，一个团依靠优势炮火在威远堡打垮了东北民主联军第三纵队主力（四十军前身），直到把民主联军主力赶到松花江以北。       毛在淮海战场的战略部署这里不一一而论，最关键的时刻和粟裕想到一起，占领黄伯韬兵团回郑州的必经之路宿县，从而全歼这个重兵兵团。这都是业务敏感性的典型案例。就是你一定要预先，准确的判断我要做什么事情。       我说，这东西真的很难评判，最多给一个商业案例，让他（她）来分析下一步应该采取的行动吧。最为主要的，还是等录用后再看吧。  

      看完《认识未知的自己》后记       今天看完《认识未知的自己》这本书。离开书，完全凭印象记载如下：     1.发现“真我”“本我”。即“认识你是谁”这个命题，也就是人的定位和发现自己的究竟是什么玩意，而不是什么角色。这个很重要，人通往幸福之门的第一道关卡。认不清自己是谁，从此与幸福无缘。所有的宗教和哲学都在扯这个问题。     2.联结。联结应该就是认识本我的初级阶段，本意身体是一个存在和一个整体，通过瑜伽等方式练习使身体达到和谐，了解自然状态的身体即“肉身”是人认识自身通往本我即“精神层次的我”的必由之路。     3.定静。定、静非常重要，是认识真我的必要功夫，瑜伽、冥想、打坐都是作者推荐的培养定和静两门功夫的手段。     4.臣服。人要“臣服于当下”，对过去的事情和发生的事情，需要坦然处之。那是神让他们发生的，抗拒已经发生的事情没有意义。同意这点。     5.觉察，大概让我们怎么做记不太清楚了。觉察大概是了解自身的潜能，发现让自己喜悦的来源，然后全身心投入去行动吧。     6.人们在用手指责别人的同时，其中有3个手指头是指向自己的。这个给我留下很深的印象。不要随意指责别人，做一做指责别人的手势就知道了。周四在参加公司培训之前和培训师James Zhang讲了这个，他很赞同。      总之相当不错的一本书。          工作轻松来源于“执行力”        周四和周五参加了公司内部的一个培训，周四下午同时也赶到北四环柏彦大厦的“天一茶馆”给一大帮人力资源总监讲了“人力资源战略”这个主题。我讲了3个小时，反响非常好。      中间和一个大型汽车企业集团人力资源总监交流到执行力的问题。      他问：老程，你为什么现在看起来工作很轻松，很幸福的样子？      我说：人比在国企和民营企业轻松多了。      他问：为什么？      我说：外企的执行力强，所以你需要额外干的活就少，人自然就轻松。      他问：外企的执行力为什么强？      我说：….见下面….      另外，天一茶馆是我在金益康时的老板李志强开的。我去的时候，问了下：你们老板是我8年以前的老板。哈哈，他们员工很讶异。        外企执行力强大的原因        我跟他们解释道：外企的执行力强来源于两个，一是人都Qualify，也就是满足岗位要求的资格，大部分人非常敬业，也不排除少数人在严格的KPI考核下不得不敬业。其二是大家都遵守Policy（政策）,Regulatory(监管)和Process（程序），没有人去Challenge（挑战）这个东西。 … Continue reading →

来源：游戏G365 注：完美时空在2009年5月成为甲骨文PeopleSoft HCM正式用户             随着近年来国内游戏产业的迅猛发展，人才流失问题也显得日益突出。同行挖角、高管跳槽，犹如现代版的“囚徒困境”一样，国内各大游戏企业在这场以“人才”为目标的“战争”中，被迫在攻击的同时，也在竭尽全力的防守。不论是完美时空的完美人才战略，还是盛大的“20计划”、巨人的项目改制，几乎所有的一线厂商都在为高级人才的挖掘与保护而绞尽脑汁，高级人才的保护已经成为摆在各大游戏公司面前必须要解决的“难题”。 　　正是在此环境下，于2009年7月25日举办的第二届中国游戏开发者大会(CGDC)上，在关于中高级人才流失问题方面，本次CGDC大会邀请了拥有近十六年国际性高科技企业战略发展及相应的人才教育与人力资源开发经验的萧泓博士进行了相关的主题演讲。作为完美时空副总裁，萧泓博士主要负责完美时空人力资源及行政管理等方面的工作，积累了大量关于网游行业人力资源管理方面的经验。《中高级游戏人才保留》的演讲向产业揭示完美时空是如何留住中高级人才的！ 　　那我们究竟应该通过什么方式来避免和防止中高级人才的流失，进行形成符合游戏产业特点的高级人才保护模式呢?或许，我们可以通过完美时空人力资源及行政管理副总裁萧泓先生在第二届中国游戏开发者大会(CGDC)举办的“中高级游戏人才保留”的主题演讲，来看看完美时空是如何利用独特的企业文化协助企业保护高级人才的，这也许可以让我们找到一套与众不同的中高级人才保护新模式。 (图一 完美时空副总裁萧泓先生) 　　高级人才保留刻不容缓 人才流失呈现三大因素 　　众所周知，虽然我国网游产业已经走过了十年，但是人才问题，尤其是中高级人才的问题却依然严峻。据有关数据显示：在国内游戏产业里，一个本土游戏公司市场部经理的年薪可达到二十余万元，而一名优秀的游戏设计师年薪则在30万元左右，而且还有价无“货”。正是中高级人才的严重短缺，不仅造成了中高级人才的薪资直线上升，也引发了行业内企业之间的恶意挖角行为愈演愈烈。 　　对此，萧泓先生表示：“虽然我国游戏产业已经发展成为了一个拥有研发企业130多家，从业人数超过3万人的庞大行业，但就中高级游戏人才供求关系而言，实际上我国仍然是处于一种长期存在缺口的矛盾关系阶段。”萧泓先生认为，由于中高级人才供需之间存在着巨大的缺口，所以衍生出了当今游戏产业里中高级人才薪酬体系不均衡，存在普遍的价值脱离价格，头衔膨胀等现象，也进而演变出企业之间恶意挖角成风、高级人才流动过快等行业弊端。 (图二 完美时空副总裁萧泓先生在第二届中国游戏开发者大会上发言) 　　针对中高级网游人才的流失问题，萧泓先生将原因归纳总结成三点：首先，是薪酬的吸引。“现金及短期利益的诱惑加上上市公司股票期权的魅力，是当今游戏产业中在薪酬方面最有吸引力的筹码。曾经有一个跳槽者跟我说，挖角方直接‘拍了一桌子钱’，所以就跳槽了。” 萧泓先生举了一个案例以说明这一现象。其次是个性与文化的冲突，萧泓先生认为，这一点主要表现为游戏产业从业者普遍年轻，且缺乏沟通的技巧，所以导致了其鲜明个性与公司文化的冲突。最后一点，是指人才在职业发展遇到的障碍。“这点主要体现在人才的发展空间受限，无法实现体现自身价值等问题上。”萧泓先生表示，网游行业中高级人才流失的原因，主要集中在这三个方面。 　　企业文化助力高级人才保护 完美时空文化DNA保人才 　　而完美时空正是针对中高级人才流失所存在的三大原因，及时有效的调整了人才保护的方向，选择了通过职业发展、薪酬奖励以及企业文化这三大方面入手，来解决和保护自身企业的中高级游戏人才。其中，企业文化成了完美时空在中高级人才保留方面的“杀手锏”。 　　“高级人才的需求，已经不仅仅是薪酬，还有很多关于文化，精神方面的需求。所以，我们强力推广企业文化，加强企业对于高级人才的影响力，让高级人才从内心认可企业，认可企业文化。”萧泓先生表示，完美时空在通过全员持股计划充分激励员工的积极性之后，还深入挖掘了企业文化对于高级人才保留所起到的作用，充分发挥了企业文化的魅力，协助企业对中高级游戏人才的保护，为中高级人才提供良好的文化环境。 　　为此，完美时空选择了利用各种方式，将企业文化深植在企业的方方面面。比如，在每一年的完美时空内部年会上，都会举行盛大的颁奖仪式，对那些为公司作出杰出贡献的员工进行嘉奖。“从物质意义上来说，这些奖励也许并不值钱，但它代表了完美时空的一种文化。”萧泓先生表示。在08年的完美时空年会上，共有1500多名完美员工感受了完美时空企业文化所带来的感受。其中，一名美国籍员工Steven在获得为公司总裁池宇峰亲自颁发送给自己，刻有公司LOGO和自己名字的戒指后，不禁泪流满面。而这枚专门为感谢那些为公司服务3年以上的员工而设计的“长期服务奖”戒指，也成为了这名员工一生珍藏的宝贝。 　　“在完美时空，我们将个人的自身发展与企业的发展相结合，塑造成为企业文化，也就是我们的‘完美DNA’。而在“完美时空DNA”中，无论是对“追求本质”、“真实做事，真心待人”的倡导，还是对“有话直说，想知直问，想批直提”的鼓励，都无不要求员工要有主动承担责任的激情，与团结向上的合作精神。” 萧泓先生表示，完美时空的“完美DNA”不仅有效调动了员工的积极性，也得到了那些渴望体现自我价值的中高级人才的认可，加强了中高级人才对企业的认同感与归属感，也就实现了企业利用文化来保留中高级人才的目的。 　　此外，完美时空还经常举行各种提高企业文化影响力的大型活动。“我们会经常的举行一些数百人，甚至千人规模的互动游戏，目的很简单，就是让大家在这个气氛中，充分感受在这个群体里能够获得的快乐。”萧泓先生表示，这些活动不仅提高了企业的凝聚力，也让企业文化深深的影响到每一个员工，对企业里的中高级人才保护起到了至关重要的作用。 (图三 完美时空副总裁萧泓先生参加第二届中国游戏开发者大会论坛) 　　由此，我们可以看出在中高级人才保护模式的摸索之路上，完美时空已经成功摸索出一套能够将将企业文化与高级人才保护相结合，共同助力企业发展的新模式。也正是有这样一整基于企业文化、适合完美时空自身发展的高级人才保护模式，使得完美时空能够在竞争激烈的网游人才争夺战中脱颖而出，成为了国内网游厂商中凭借企业文化保护中高级人才的佼佼者。 　　完美时空人才保护成效显著 开创游戏人才保护新模式 　　如今，中高级游戏人才已经成为了各大游戏公司的“重点”保护对象，不仅许以良好的薪酬体系、旷阔的发展空间和优质的发展平台，各大游戏公司还纷纷为其提供各种分红、股权、期权等特殊的奖励。然而，就在游戏公司创造了无数“技术富豪”的背后，游戏产业高级人才的保留也成为了全行业的“困局”—— 金钱诱惑的双刃剑，因为永远有人出更高的价钱，更好的待遇。 　　正是在这样的困境下，完美时空通过自己的摸索，创造一套利用企业文化来保护中高级人才的“完美方式”，这不仅显示了完美时空企业文化的独特魅力，也体现了完美时空以人为本，尊重人才、保护人才、培养人才的优秀企业管理理念。可以说，完美时空利用自身的企业文化加强人才保护的做法，既是个案，也是近年中国网络游戏发展趋势的一个缩影。这充分说明中国的游戏公司正在凭着自己的不断探索，寻求中国网络游戏公司的人才保护之路，而这条路，即使坎坷，但仍会愈走愈宽，愈走愈光明。 萧泓博士简介： 公司职位：完美时空人力资源和行政副总裁 主要经历： 自2008年5月开始担任完美时空副总裁，负责人力资源管理和行政。 加入完美时空前，萧先生于2005年至2008年于戴尔（中国）有限公司先后担任学习和发展部门的总监以及人才管理部门总监。　　 2003年至2005年，于飞利浦（中国）投资有限公司担任人力和组织发展部门的总监。　　 2001年至2003年，于思科系统（香港）有限公司先后担任职业与领导力发展部门及领导力与人力资源发展部门的经理。　　 … Continue reading →

  2009年6月29日，甲骨文发布自己最新的全球HR价值观和愿景。主要内容如下：   Oracle Global HR Value 甲骨文全球HR价值观：      1. Integrity. Consistency of principals, trustworthiness and transparency of actions.      2. Excellence. Strive to succeed by setting the highest standards and expectations for ourselves.      3. Innovation. Purposeful creativity that effects … Continue reading →